もう少しだけ、反社会的勢力関連のネタがあるので続けようかとも思いましたが、さすがに最近のテーマが偏りすぎているようなので、小休止して別のテーマにします。
上場準備のために採用した人材（管理部長、経理部長、経営企画室長、上場プロジェクト室長など）が定着せず、比較的短期間で退職してしまうケースが見られます。
なぜこのようなことが起こるのかについて、私の考えを書きたいと思います。
原因の大半は、入社時点におけるミスマッチ（入社後の問題ではなく、採用決定までの問題）ではないかと考えています。
短期間での退職となったケースについて、会社（経営者）及び人材本人に話を聞く機会がありますが、多くの場合、一言でいうと「聞いていた話と実際が違った」です。
●会社（経営者）からは、
・採用前の面接では、「ＩＰＯ準備はほぼ全て出来る」と言っていたのに、実際には力不足だった。
・採用前の面接では、「部下の管理などマネジメントが出来る」と言っていたのに、実際には担当者レベルだった。
・採用前の面接では、応募者とウマが合うと思ったが、入社してみると描いていたキャラクターと違った。
●人材（退職する人）からは、
・採用前の面接では、「ＩＰＯの実現可能性が高い会社」と聞いていたのに、業績や管理体制などについて、実際には道のりが極めて険しい状況だった。
・採用前の面接では、「○○を担当してもらう」と聞いていたのに、実際には業務内容が入社前に聞いていたものと違うことを担当させられた。
・採用前の面接では、この経営者について行こうと思った（うまくやれると思った）が、入社してみると描いていたキャラクターと違った。
のようなことを聞きます。
未上場企業の場合、リクルート活動の仕組みも大手企業のように確立されておらずミスマッチはある程度仕方ないとの考えもあるかもしれません。
ですが、もう少しは不毛なミスマッチを防ぐことが出来るのではないかと思っています。
次回に、「上場準備会社の採用ミスマッチを防ぐには」として続きを書きたいと思います。
